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27.06.2019

Wie kommen wir zu mehr Empowerment?

Effiziente Organisationen, auch bekannt unter der »Neuen Arbeitswelt«, sind in aller Munde. Mitarbeiter wollen mehr Verantwortung. Mehr Autonomie. Mit »New-Work-Maßnahmen« wird versucht, Hierarchieebenen abzubauen, um damit die Basis für mehr Selbstverantwortung und mehr Effizienz im agilen Arbeitsalltag zu legen. Durch Vernetzung von Personen, Flexibilisierung von Arbeitsorten, -zeiten und -inhalten. Das Alltagsecho zeigt, dass viele dieser Maßnahmen jedoch scheitern oder zumindest Nebenwirkungen nach sich ziehen. Weil der Kontext der Neuen Arbeitswelt komplex ist, weil die Umsetzung dadurch herausfordernder wird und weil sich auch Zwischenmenschliches zunehmend konfliktreicher gestaltet.

In der Praxis kann das so aussehen: Ein Unternehmen konzentriert sich in den Veränderungsmaßnahmen auf die Struktur. Die Folge ist das Wegbrechen von Hierarchieebenen und die Verflachung der Unternehmensstruktur. Für die einen Mitarbeiter hat das eine enorme Freiheit bedeutet – mit der neue Dynamiken und Kräfte freigesetzt wurden. Andere Mitarbeiter aber haben wichtige Orientierungspunkte verloren, weil die bekannte, bewährte Führung so nicht mehr präsent war. Auch Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit waren eine Konsequenz. Agilität ist eine Arbeitsweise, die weder als Organisationsform noch als hierarchiefreie Zone gelten kann.

Aus diesem Grund ist es in den Phasen der Veränderungen und in der Entwicklung zu einer effizienten Organisation wichtig, nicht nur den Blick auf die Strukturen zu werfen, sondern auch auf die Mitarbeiter. Veränderung ist Dauerzustand. Das bedeutet den Verlust von Vertrautheit, Stabilität und Sicherheit. Wie können Mitarbeiter in diesem Kontext Empowerment erfahren, um effiziente Zusammenarbeit zu leben?

Zunächst einmal: Was bedeutet Empowerment?
Beim Empowerment geht es darum: Wie kann ein Mitarbeiter seine Kompetenz in Form bringen? Und wie kann er diese im Anschluss auch am besten einbringen? Den Austausch und die Reflexion über Inhalte und eigenes Führungsverhalten fördern, aber auch das Eingehen auf Aspekte der Arbeitsatmosphäre, Partizipation und Selbständigkeit spielen dabei eine bedeutende Rolle.

Autonomie durch Sinnhaftigkeit
Auch »Sinn« ist das Ergebnis einer Reflexion. Wenn ein Mitarbeiter sein Potenzial einbringen kann, wird er sich bedeutsamen Aufgaben widmen, kann er Einfluss nehmen auf das Geschäft, ist er dazu befähigt, Entscheidungen zu treffen. Wird wirksam in seiner Rolle und identifiziert sich mit der Arbeit. Lerneffekte, aber auch Grenzen sind individuell zu beachten. All das fördert die Sinnhaftigkeit, die wiederum die Selbstverantwortung in jedem Einzelnen stärkt. Motivation, Produktivität und Arbeitszufriedenheit schließen sich hier an. Damit sind die Mitarbeiter mit ihren individuellen Perspektiven im Mittelpunkt der Veränderung. Sie werden zu aktiven Beteiligten des Wandels.

Empowerment beginnt beim Top Management
Die Neue Arbeitswelt stellt hohe Anforderungen an eine wirksame Führung. Führungskräfte, die sich selbst auch als empowert erleben, können das Empowerment auf ihre Mitarbeiter übertragen. Deswegen ist es für einen gelingenden Wandel nicht zielführend, Führung abzuschaffen. Im Gegenteil. Es braucht Führung mehr denn je. Eine Führung, die aktiv, achtsam und mit ihren Mitarbeitern gemeinsam gestaltet. Die verhilft, Sinnhaftigkeit zu erfahren. Die den Rahmen schafft, um Vernetzung und Beziehungsaufbau im Unternehmen voranzutreiben. Ansehen und Respekt sind hierbei die Grundlage zur Umsetzung im Leadership.

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