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20.05.2019

Wieviel Anerkennung brauchen Mitarbeiter?

Führungskultur ist stärker aufgaben- als beziehungsorientiert. Führungskräfte fordern viel, bieten aber wenig. Führen heisst, hart zu sein. In manchen Unternehmen fehlt es selbst im 21. Jahrhundert noch an wertschätzender Anerkennung der Arbeitsleistung. Angst- und Schuldkultur kommt heutzutage bei Menschen nicht mehr an. Für Leistungssteigerung sollte man in der Führung vielmehr den Fokus auf Sinngebung, Inspiration und Motivation legen. Heute möchte ich auf darauf eingehen, wie man Potenziale von Mitarbeitern positiv fördern kann.

Echtes Interesse an den Mitarbeitenden zeigen, an ihrer Arbeit, sie einbeziehen in die unternehmerischen Geschehnisse – das ist moderne Mitarbeiterführung. Viel zu oft werden Entscheidungen auf Führungsebene getroffen, die Menschen jedoch nicht richtig darüber informiert. Die Folge ist Ablehnung. Die Mitarbeitenden fühlen sich nicht einbezogen. Sie empfinden sich als »Mittel zum Zweck«. Zusätzlich wird von ihnen eigenständiges Arbeiten und Kreativität erwartet. Das kann aus meiner Sicht nicht funktionieren. Und die Erfahrung, die ich in meiner Arbeit in Unternehmen mache, bestätigen mir dies oft.

Gute Ergebnisse entstehen nicht unter Druck
Wer kreativ sein und neue Lösungswege entdecken möchte, darf nicht unter Druck sein. Doch dieser entsteht unweigerlich dann, wenn Vorgaben »von oben« lediglich in die Teams gegeben werden, ohne die Einzelnen näher einzubeziehen. Wenn es an Transparenz fehlt, Informationen vorenthalten werden. Das alles führt unweigerlich zu Frustration bis hin zu Demotivation und sogar Leistungsverweigerung. Wer von seinen Mitarbeitenden Engagement ernten und deren Potenzial nutzen möchte, muss sie anders führen. Durch Anerkennung, die Sinn macht.

Ansehen durch Anerkennung
Anerkennung darf nicht selektieren zwischen Top Performern und »normaler« Arbeitsleistung. Zwischen stärkeren Mitarbeitenden und schwächeren. Gute Leistung muss auch dann angesprochen werden, wenn sie erfolgt. Sie darf nicht zu einem Normalzustand und damit ignoriert werden, denn auch da ist es wichtig, Anerkennung zu geben. Motivieren Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeitenden. Geben Sie ihnen Resonanz: Bestätigung! Manchmal braucht es nur diese Kleinigkeit eines einzigen Satzes oder Geste und die Motivation wird gesteigert, die Freude am Job wird erhalten und das Selbstvertrauen der Menschen unter Ihrer Führung gestärkt.

Wichtig: authentisch und konkret sein
Seien Sie authentisch, wenn Sie Anerkennung zeigen. Ihre Leute im Team spüren es, ob Ihre Anerkennung nur Mittel zum Zweck ist oder echte Wertschätzung. Und geben Sie Ihre Anerkennung unbedingt konkret, damit der Empfänger Ihr Lob auch seiner Tätigkeit zuordnen kann. Anerkennung sollte also immer auf der Sachebene stattfinden.

Wie oft?
Und wie ist es mit der Dosierung von Anerkennung? Das empfehle ich ähnlich wie mit dem Feedback: im richtigen Augenblick, in der richtigen Art und Weise. Überschwängliches Bedanken ist genauso unangebracht wie grosse Lobgesänge. Völlig ausreichend und angemessen sind kleine Gesten, ein Kopfnicken, ein Handschlag, ein „Gut so!“ oder „Vielen Dank!“. Ob individuell oder vor anderen, sollten Sie an die Persönlichkeit des Empfängers anpassen. Nicht jeder fühlt sich bei Anerkennung vor Kollegen wohl. Entscheiden Sie das also individuell.

Und zum Schluss: Zeigen Sie Anerkennung stets zeitnah. Fallen Sie nicht zum Jahresende in Mitarbeitergesprächen in die klassische Lob-und-Tadel-Haltung, indem Sie erst eine positive Rückmeldung geben und dann alles Negative auflisten. Damit machen Sie nur die positive Wirkung von Anerkennung kaputt.

Anerkennung kostet nichts – und hat dafür eine extrem hohe Wirkung!

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